Zákonník práce - skončenie pracovného pomeru (časť I.)

Lenka Jusko

Slovné spojenie Zákonník práce sa nám dostáva opakovane do uší z televízie, rozhlasu či komunikácie medzi ľuďmi navzájom. Takmer každý z nás sa s ním už v produktívnom veku stretol, nanešťastie len málo zamestnancov si našlo čas na jeho preštudovanie, čo je na škodu im samotným. Zákonník práce ( zákon 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov) bezpochyby pokrýva práva a povinnosti zamestnávateľa, práva a povinnosti zamestnanca, náležitosti pracovného pomeru, hovorí o pracovnom čase, jeho rozvrhnutí či dobe odpočinku. Zákonodarcovia mysleli v zákone aj na osobitné ustanovenia týkajúce sa práce v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, čo v nedávnej minulosti mnoho z nás okúsilo na vlastnej koži po prvý krát.

skončenie pracovného pomeru

Zákonník práce schválila Národná rada Slovenskej republiky 2.júla 2001, odvtedy je však už viacnásobne novelizovaný s dôrazom na súlad s ostatnými právnymi predpismi Slovenskej republiky a rovnako s právom Európskej únie. Dvanásť častí s prílohami tvorí celok, ktorý je zverejňovaní a aktualizovaný v zbierke zákonov. Môžete si ho ľahko vyhľadať napríklad na webovej stránke Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, prípadne na dôveryhodných právnych a informačných portáloch ako slov-lex.sk, epi.sk, a pod., ponúkajú sa aj verzie s výkladovými komentármi.

Zákony je dôležité nie len čítať, ale vedieť sa v nich orientovať, porozumieť im a vedieť ich v praxi aplikovať a vhodne sa na nich odvolávať. Zákonník práce nie je jediný právny predpis, ktorý upravuje podmienky, práva a povinnosti zmluvných strán počas pracovného pomeru, je však nosnou kostrou celého organizmu práce. Upravuje individuálne a kolektívne postavenie zamestnancov, preto sa ani tento zákon nevyhol tomu, že podľahol trendu posúvania si informácií medzi ľuďmi, akoby išlo o báje a mýty. Aby ste sa nespoliehali len na „podľa zákona“, pozrieme sa postupne na niektoré z najdôležitejších a najčastejšie aplikovaných ustanovení Zákonníka práce, v ktorých je dobré sa zorientovať, aby ste ako zamestnanec neboli ukrátený, poškodzovaný alebo znevýhodňovaný.

Začíname s objasnením, ako je možné skončiť pracovný pomer z pozície zamestnanca, za akých podmienok môže so zamestnancom ukončiť pracovný pomer zamestnávateľ, čo upravuje druhá časť Zákonníka práce od § 59.

Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže v zmysle Zákonníka práce skončiť:

  1. dohodou (medzi zamestnávateľom a zamestnancom)
  2. výpoveďou (zo strany zamestnanca a za špecifických podmienok zo strany zamestnávateľa)
  3. okamžitým skončením (zo strany zamestnávateľa)
  4. skončením v skúšobnej dobe (zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca bez udania dôvodu)
  5. uplynutím doby dohodnutej pri pracovnom pomere na dobu určitú (napr. zmluva na dobu 1 roka)
  6. hromadným prepúšťaním
  7. smrťou zamestnanca
  8. ak cudzincovi skončilo, prípadne mu bolo odobraté povolenie na pobyt na území SR

§ 60 Dohoda o skončení pracovného pomeru

  • musí byť uzatvorená písomne medzi zamestnávateľom a zamestnancom
  • zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na konkrétnom dátume skončenia
  • v prípade ak to zamestnanec požaduje, musí byť v dohode uvedený dôvod skončenia
  • dohoda musí obsahovať dôvod, ak ním bolo:
    • zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti
    • premiestnenie zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce
    • ak sa za presne daných podmienok stane zamestnanec v zmysle organizačných zmien nadbytočný
    • ak zdravotný stav ďalej nedovoľuje zamestnancovi vykonávať dohodnutú prácu

§ 63 Výpoveď daná zamestnávateľom

§ 63 ods. 1, pís. a)

  • zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje (napr. oddelenie, úsek, príp. iná organizačná zložka)
  • zamestnanec alebo jeho časť sa premiesťuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (napr. ak zamestnanec pracoval pre zamestnávateľa v Prešove a zamestnávateľ sa sťahuje do Bardejova, zamestnanec nie je povinný pokračovať v práci u zamestnávateľa v Bardejove)

§ 63 ods. 1, pís. b)

  • zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na zmenu jeho úloh, technického vybavenia alebo na zníženie stavu zamestnancov, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia (takéto rozhodnutie musí zamestnávateľ vydať písomne a zabezpečiť riadne a včasné oboznámenie zamestnanca so zmenami)

§ 63 ods. 1, pís. c)

  • zamestnanec dlhodobo stratil zdravotnú spôsobilosť na výkon práce, alebo ak nesmie vykonávať prácu pre chorobu z povolania (potrebný písomný lekársky posudok)

§ 63 ods. 1, pís. d)

  • zamestnanec nespĺňa právnymi predpismi uvedené požiadavky na výkon dohodnutej práce (napr. vyprší mu platnosť skúšky, certifikátu, povolenia, psychotestov a pod.)
  • zamestnanec prestal spĺňať požiadavky na výkon práce, do ktorej bol ustanovený voľbou alebo vymenovaním pre výkon funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu (napr. strata bezúhonnosti potrebnej pre výkon exekutívnej funkcie v prípade podmienečného či nepodmienečného trestu odňatia slobody)
  • zamestnanec nespĺňa požiadavky na riadny výkon práce určený v internom predpise zamestnávateľa bez toho, aby to zavinil zamestnávateľ (napr. zamestnanec nedosiahol požadovaný stupeň kvalifikácie v rámci požiadaviek na kontinuálne vzdelávanie)
  • zamestnanec neuspokojivo plní svoje pracovné úlohy aj po tom, čo bol v priebehu posledných 6 mesiacov písomne zamestnávateľom na nedostatky upozornený (napr. ak zamestnávateľ opakovane písomne upozorní zamestnanca, že nedosahuje minimálnu výrobnú normu 10ks výrobkov denne vlastným pričinením a ak aj napriek upozorneniu nedôjde k náprave)

§ 63 ods. 1, pís. e)

  • zamestnanec menej závažne porušil pracovnú disciplínu (napr. bol zamestnanec pristihnutý pri využívaní prideleného služobného počítača pre osobné účely aj napriek zákazu zamestnávateľa upravenom napr. v pracovnom poriadku) po tom, čo bol v priebehu posledných 6 mesiacov písomne upozornený na rovnaké menej závažné porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou výpovede:
    • do 2 mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode výpovede dozvedel
    • od 2-12 mesiacov pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine
    • menej ako 2 mesiace ak sa dôvod výpovede stal predmetom konania iného orgánu
    • zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu

§ 63 ods. 2, pís. a)

  • zamestnanec nemá možnosť byť naďalej u zamestnávateľa zamestnaný, ani na skrátený úväzok na pôvodne dohodnutom miestne výkonu práce (ak nejde o dôvod nadbytočnosti po uplynutí dočasného pridelenia, ak nejde o výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny prípadne neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ani v prípade dôvodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru)

§ 63 ods. 2, pís. b)

  • zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (napr. zamestnávateľ v organizačnej štruktúre zrušil miesto Administratívneho asistenta, keďže ďalej nie je v organizácií potrebné a takýto zamestnanec nemá záujem o ponúknutú pozíciu Osobného asistenta a nemá ani záujem o rekvalifikáciu na pozíciu Marketingového špecialistu)

§ 67 Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

§ 68 Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnancovi.

§ 68 ods. 1

  • zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len za výnimočných okolností:
    • zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin (napr. úmyselné odcudzenie osobného automobilu)
    • zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu (napr. za odplatu vyzradil obchodné tajomstvo zamestnávateľa konkurencii)

§ 69 ods. 1

  • zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba do 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel
  • zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojej priemernej 2 mesačnej mzdy
  • zamestnanec môže okamžite ukončiť pracovný pomer (písomne, s uvedením dôvodu okamžitého skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi):
    • ak nemôže ďalej vykonávať prácu bez závažného ohrozenia zdravia a zamestnávateľ ho do 15 dní od oboznámenia (predloženie lekárskeho posudku) nepreradil na inú vhodnú prácu (napr. žeriavnikovi pracujúcemu vo výškach zistili srdcovú vadu a vysokýkrvný tlak, nemôže preto naďalej vykonávať prácu vo výškach).
    • ak mu nebola vyplatená mzda, náhrada mzdy, náhrady za cestovné či pracovnú pohotovosť, prípadne náhradu príjmu pri dočasnej PN do 15 dní po uplynutí spratnosti
    • ak je bezprostredne ohrozený na živote  v prípade mladistvého zamestnanca môže dôjsť k ohrozeniu vlastnej morálky

§ 71 Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

  • pracovný pomer sa skončí uplynutím dohodnutej doby (napr. pracovná zmluva na dobu 1 roka, 2 rokov ..)
  • ak po uplynutí tejto doby zamestnanec pokračuje ďalej vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa platí, že sa automaticky zmenil jeho pracovný pomer na dobu neurčitú, ak sa obe strany nedohodnú inak (napr. zamestnancovi končí pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú k 30.6.2020 no nadriadený ho zaradí do plánu práce na 1.7., prípadne mu je daná úloha s termínom odovzdania do 5.7.2020, takýto pracovný pomer sa plynulo mení na pracovný pomer na dobu neurčitú)

§ 72 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

  • zamestnávateľ aj zamestnanec môžu skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu
  • písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhej strane spravidla aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť (napr. ak zamestnancovi končí skúšobná doba k 13.7.2020 a rozhodol sa ďalej nepokračovať, musí doručiť svoje písomné stanovisko zamestnávateľovi, s alebo bez udania dôvodu, najneskôr do 10.7.2020)

§ 73 Hromadné prepúšťanie

  • o hromadnom prepúšťaní hovoríme vtedy ak zamestnávateľ v priebehu 30 dní rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b):
    • najmenej s 10 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 - 99 zamestnancov
    • najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 - 299 zamestnancov
    • najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov

V tejto časti sme si priblížili možné formy skončenia pracovného pomeru, či už ide o skončenie zo strany zamestnanca alebo jeho zamestnávateľa. Zákonník práce poskytuje viac možností ako skončiť pracovný pomer zamestnancom a zavádza kontrolné mechanizmy, ktoré zabezpečujú malý priestor pre skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. To však ešte zďaleka ku téme skončenia pracovného pomeru nie je všetko, preto sa v najbližšej časti bližšie pozrieme na výpovedné lehoty, ako je to s odstupným či odmenou a aj na to, v akých prípadoch ukladá Zákonník práce zákaz výpovedí.



Šablóny

Vyskúšajte našu bezplatnú alebo jednu z prémiových šablón.

Životopis šablónaZADARMOVyplniť
Životopis šablónaPREMIUM Vyplniť
Životopis šablónaPREMIUM Vyplniť
Životopis šablónaPREMIUM Vyplniť
Životopis šablónaPREMIUM Vyplniť
Životopis šablónaPREMIUM Vyplniť
Životopis šablónaPREMIUM Vyplniť
Životopis šablónaPREMIUM Vyplniť
Životopis šablónaPREMIUM Vyplniť
Životopis šablónaPREMIUM Vyplniť
Pomohli sme ? Dajte o nás vedieť aj ďalším!
Autor článku:
Lenka Jusko
HR špecialista & Recruiter

Som Lenka. Humanitné odbory ma zaujímali už od strednej školy, preto som sa rozhodla venovať sa na bakalárskom stupni Manažmentu ľudských zdrojov, na inžinierskom stupni Ekonomike a manažmente malých a stredných podnikov. Neskôr som si rozšírila vedomosti profesijným štúdiom Executive MBA. Už počas štúdia na vysokej škole som pracovala v personálnej agentúre ako administrátor a recruiter. Veľa som sa o HR v praxi naučila v špecifických oblastiach, v ktorých pôsobili moji ďalší zamestnávatelia, a to súkromný poskytovateľ záchrannej zdravotnej služby a neskôr IT spoločnosť. Inak som najmä z mäsa a kostí, spokojná manželka, mama, patrí ku nám aj pes a kocúr, energiou ma nabíja najmä čerstvý vzduch a príroda. Verím v „Change your thoughts and you change your world.“