V nadväznosti na predchádzajúci text o pojmoch a skratkách z pracovného prostredia pokračujeme v cykle vysvetľovania kľúčových slov, s ktorými sa v práci stretávame menej či viac často a poznáme ich význam úplne, okrajovo, či vôbec. Základom úspechu v akejkoľvek oblasti je vedieť a rozumieť, tak poďme pokračovať.
FLUKTUÁCIA
Pojmom fluktuácia označujeme obrat zamestnancov spoločnosti alebo organizácie, stretnúť sa môžeme aj s anglickým pomenovaním turnover. Fluktuácia zamestnancov sa vyjadruje v percentách a ide o pomer odídených zamestnancov k celkovému počtu zamestnancov za určité obdobie. Príčiny fluktuácie (odchodov) zamestnancov sú rôzne a zväčša ide o kombináciu faktorov osobných, organizačných, technických, finančných, slabej adaptácie nového zamestnanca a pod.
FIREMNÁ KULTÚRA
Firemná kultúra je súbor hodnôt, filozofií, názorov a postojov, ktoré vplývajú na postupy, rozhodovanie a riešenie problémov v spoločnosti. Predpokladá sa, že platí rovnako pre nadriadených ako podriadených zamestnancov. Zjednodušene je možné povedať, že firemná kultúra je to, čo sa v spoločnosti deje aj keď tam nie je nadriadený, alebo keď sa na zamestnancov nikto nepozerá. Pre každú spoločnosť znamená firemná kultúra niečo iné, no jej tón a nasledovanie zamestnancami je závislé na uplatňovaní jej lídrami v praxi.
GDPR
V roku 2016 vydal Európsky parlament Všeobecné nariadenie o ochrane údajov (GDPR - General Data Protection Regulation) za účelom ochrany osobných údajov fyzických osôb. Cieľom nariadenia je jednotná právna úprava v oblasti ochrany osobných údajov vo všetkých členských štátoch Európskej únie. Slovenský Zákon o ochrane osobných údajov bol s týmto nariadením harmonizovaný v roku 2018. Nové pravidlá zhromažďovania a spracúvania osobných údajov platia pre každého, kto s osobnými údajmi fyzických osôb pracuje. Takýmito fyzickými osobami sú napríklad zamestnanci, zákazníci, klienti, pacienti, obyvatelia, žiaci a študenti a pod.
HARD SKILLS
Tvrdé zručnosti (ang.: hard – tvrdý, skill – zručnosť, schopnosť) sú technické a odborné zručnosti, znalosti, odborná kvalifikácia, remeslo. Ide o predpoklad k pracovnému výkonu, ktorý nie je premenlivý, nedá sa vylepšiť úsmevom, komunikáciou ani moderným business prístupom. Hard skill je aktívum, ktoré človek má alebo nemá (vie alebo nevie). Príkladom je schopnosť zvárať, programovať, ovládať cudzí jazyk, viesť motorové vozidlo a pod.
HOME OFFICE
Z anglického home: domov, office: kancelária by sme si mohli vysvetliť, že ide o kanceláriu zriadenú v domácom prostredí. V skutočnosti ide o výkon práce z domu, ktorý môže byť využívaný na niekoľko dní v mesiaci (podľa rozhodnutia zamestnávateľa), no čím ďalej tým viac sa tento model uplatňuje aj každodenne pri profesiách, ktorým to takýto model práce a podmienky umožňujú. Predavači či lekári pracovať z domu nemôžu. V prípade profesií ako napr. programátori či pracovníci online zákazníckej podpory, je možné pracovať nie len z domu, ale z ktoréhokoľvek kútu krajiny, či dokonca aj cezhranične.
Všeobecne ide o pracovné činnosti, ktorých hlavným pracovným nástrojom je počítač s pripojením na internet, či telefonická linka. Každý, kto kedy absolvoval hoci len na jeden deň home office vie, že je to úplne iné, ako keď sedíme v priestoroch zamestnávateľa. Niekomu ide zachovanie pracovného nasadenia lepšie, niekomu horšie, no v domácom pohodlnom prostredí je omnoho jednoduchšie skĺznuť do odsúvania termínov a úloh, lenivosti, flákaniu a všeobecnej prokrastinácií. Dôvodom je to, že domov si spájame s pocitmi pohody, oddychu a rodinného života, nie práce a povinností, za ktoré budeme hodnotení.
Najlepšou radou je pokúsiť sa zachovať si aj v prípade home office režim, každý deň sa prezliecť z pyžama do „pracovného“, pripraviť si štandardne kávu alebo čaj, začať pracovať v rovnakom čase, dodržiavať prestávky v práci, vyhradiť si čas na obed no zásadne ho nejesť za počítačom. Prelínanie pracovných povinností do času, ktorý je vyhradený na oddych a oddychovanie v čase vyhradenom na prácu má negatívny vplyv na udržanie rovnováhy medzi pracovným a osobným životom (work-life balance).
HEADCOUNT
Pojem z ang. head: hlava, count: počet. Nejde však o fyzické počítanie hláv, ale o súčet aktuálnych zamestnancov spoločnosti a jej voľných pracovných miest. Inak povedané, je to ideálny a želaný počet zamestnancov, pri ktorom dokáže spoločnosť či organizácia plne využiť svoje kapacity, zabezpečiť výrobu, poskytovanie služieb, dodanie projektu, či reagovať na zákaznícky dopyt. Toto číslo je kľúčové pre plánovanie finančnej stratégie v krátkodobom aj dlhodobom horizonte.
HEADHUNTING
Tento pojem sa používa v pôvodnom znení v angličtine, neprekladá sa, no voľným prekladom hovoríme lovenie hláv (lebiek). Ide o metódu vyhľadávania a oslovovania potenciálnych zamestnancov proaktívne zo strany samotnej spoločnosti alebo agentúry, ktorá sa na túto činnosť špecifikuje a spoločnosti a organizácie si vedia jej služby outsourcovať. Headhunting pochádza z USA, headhunteri (lovci hláv) vyhľadávajú vhodných kandidátov so špecifickým mixom odborných a osobnostných zručností a znalostí pre konkrétnu pozíciu.
Recruitment teda neprebieha tak, že zamestnanci reagujú na voľné pracovné miesto, ale voľné pracovné miesto je prezentované a ponúkané vytipovaným kandidátom, o ktorých by mala spoločnosť záujem. Predpokladom úspešného priameho oslovenia kandidáta je, že headhunter je plne orientovaný v danom odbore, resp. je z interného prostredia spoločnosti a jeho prehľad o interných potrebách garantuje správny a presný výber. Táto metóda recruitmentu sa využíva najmä v prípadoch riadiacich (executive) pozícií, alebo špecifických technických alebo humanitných pozícií.
HODNOTENIE ZAMESTNANCOV
Hodnotenie pracovného výkonu zamestnancov je odlišné v rôznych oblastiach hospodárstva. Pri niektorých pozíciách je hodnotenie výkonu pomerne ťažko merateľné. V dnešnej dobe sa chápe hodnotenie zamestnancov ako výsledný efekt z práce zamestnanca, zložený z komplexu jeho vedomostí, zručností, osobnostných charakteristík a vlastností v špecifických podmienkach danej spoločnosti alebo organizácie. Cieľom hodnotenia je poskytnúť zamestnancovi spätnú väzbu na plnenie jeho pracovných úloh a cieľov rozvoja jeho osobnosti. Hodnotenie zamestnancov poskytuje aj priebežnú kontrolu, či zamestnanec chápe svoju náplň práce a jej charakteristiku. Hodnotenie zamestnancov je úzko prepojené s ďalšími HR činnosťami ako vzdelávanie, talent management, plánovanie nástupníctva, aktualizácia personálnej agendy, zmena organizačnej štruktúry a pod.
Hodnotenie poskytuje samotným zamestnávateľom prehľad o možných problémoch, medzerách a potrebách súvisiacich so strategickým plánovaním ľudských zdrojov. Hodnotenie zamestnancov zas spätne opäť ovplyvňuje výkonnosť zamestnanca a jeho motiváciu a angažovanosť v budúcom období. Proces odmeňovania je priamo nadväzujúci na hodnotenie, uskutočňuje sa prostredníctvom poskytnutia finančnej či nefinančnej odmeny (navýšenie mzdy, udelenie bonusu, možnosť čerpania benefitov a pod.)
HODNOTIACI POHOVOR (FEEDBACK INTERVIEW)
Hodnotiaci pohovor je spravidla tvorený objektívnym hodnotením pracovného výkonu na základe merateľných a vyhodnotiteľných faktorov, ďalšou zložkou hodnotenia býva subjektívne hodnotenie pracovného výkonu a osobnostného prejavu nadriadeným alebo poverenými kolegami.
Cieľom hodnotiaceho pohovoru je zamestnancovi poskytnúť spätnú väzbu (feedback) na jeho pracovný výkon, identifikáciu slabých miest a návrhov na ich zlepšenie, nastavenie nových krátkodobých či dlhodobých cieľov a hľadanie vhodných spôsobov a nástrojov na dosiahnutie týchto cieľov.
Hodnotiaci pohovor môže nasledovať po adaptačnom období (pred uplynutím skúšobnej doby) nového zamestnanca, alebo ako súčasť komplexného hodnotenia pracovného výkonu (napr. na polročnej či ročnej báze). V mnohých spoločnostiach sa na základe naplnenia vopred určených KPI (kľúčových indikátorov výkonnosti) vypočítava zamestnancovi výška odmeny (bonusu). Hodnotenie zamestnancov je úzko previazané so vzdelávaním a nástupníctvom v spoločnosti, keďže výstupom z hodnotiaceho procesu bývajú aj návrhy na prehlbovanie soft skills a hard skills, rovnako môže slúžiť ako nástroj, ktorý je nápomocný pre kariérny rast zamestnanca.
HUMAN RESOURCES (HR)
Slovenským ekvivalentom pojmu human resources (HR) sú ľudské zdroje (ĽZ). HR zabezpečuje súhrn špecifických činností v rámci spoločnosti alebo organizácie, ktoré sú zamerané na riadenie ľudského kapitálu. HR vzniklo ako prirodzené rozšírenie personalistiky, kedy konkurenčný tlak prinútil spoločnosti a organizácie zamýšľať sa nad dlhodobou strategickou víziou pre svojich zamestnancov. Nový pohľad na riadenie ľudského kapitálu zvýraznil a zlepšil aj postavenie zamestnanca v spoločnosti, keďže sa začalo o ňom uvažovať ako o najdôležitejšom zdroji. HR nie je len výsadou HR manažéra a jeho HR oddelenia. Je dôležitým nástrojom riadenia všetkých manažérov v spoločnosti či organizácií.
So zamestnancami a špecialistami HR oddelenia sa s najväčšou pravdepodobnosťou stretneme ako s prvými reprezentantmi spoločnosti, keď prichádzame na pracovný pohovor. Po úspešnom absolvovaní výberového procesu, sprocesovania administratívy, podpísaní pracovnej zmluvy by sa mohlo zdať, že úloha HR skončila. Nábor a výber zamestnancov je však len jednou z činností, ktoré HR zabezpečuje, jeho záber je omnoho širší a je nevyhnutý pre každú spoločnosť.
Okrem spomínaného náboru a výberu zamestnancov je HR zodpovedné za správu a aktualizáciu organizačnej štruktúry, personálnu administratívu a evidenciu zamestnancov, personálne plánovanie a stratégie pre ľudské zdroje, zabezpečenie interného a externého vzdelávania a rozvoj hard a soft skills zamestnancov, hodnotenie pracovného výkonu a spätnú väzbu, sociálne programy a správu zamestnaneckých benefitov, plánovanie nástupníctva a talent management, CSR aktivity, prieskum spokojnosti zamestnancov, organizovanie teambuildingov, firemných dní a spoločenských udalostí pre zamestnancov a ich rodiny, podieľa sa na personálnom ISO audite a pod.
INOVÁCIE
Proces inovácie v každej spoločnosti alebo organizácií môžeme opísať ako kreatívny spôsob skĺbenia starého s novým. Ide o posun existujúceho prostredníctvom nového konceptu, prístupu, nápadu za účelom vytvorenia niečoho nového, jedinečného. Za inovácie sa považujú nové produktu alebo služby, pôvodné produkty s novými vlastnosťami, zavedenie nových výrobných postupov, využívanie nových materiálov, stojov, automatizáciu výroby, oslovenie iného segmentu zákazníkov či vstup na nové trhy (horizontálne aj vertikálne). Inovácie sú všeobecne považované za hybnú silu hospodárstva a ekonomiky a zabezpečujú ich rast, poskytujú bázu pre premenu nápadov na zisk.
INTRANET
Intranet je nástrojom efektívnej komunikácie, riadenia a kontroly procesov v spoločnosti alebo organizácií, vďaka využívaniu technológií, ktoré sú určené pre vyšpecifikované skupiny používateľov, napr. všetkých zamestnancov, zamestnancov konkrétnych oddelení a pod. Intranet sa môže využívať na komunikáciu medzi zamestnancami, ako jednotné kontaktné miesto a úložisko potrebných dokumentov a informácií, evidenciu dát, absolvovanie e-learningov, administráciu hodnotiaceho procesu zamestnancov, či na evidenciu pracovného času a úloh zamestnancov. Intranet je neodmysliteľným nástrojom efektívneho riadenia a reportingu.