Pokračovaním cyklu vysvetľujúcom často používané pojmy a skratky z pracovného prostredia sa pomaly presúvame do druhej polovice abecedy. V predchádzajúcich textoch sme si vysvetlili čo je bossing či GDPR a pripomenuli čo si vysvetľujeme pod pojmom Human resources (HR). V klobúku je „tromfov“ ešte niekoľko, takže sa do toho bez zbytočného naťahovania pustíme.
JOB DESCRIPTION (JD)
Z anglického job: práca, description: opis, používame v slovenčine pojem popis pracovného miesta, zjednodušene povedané ide o náplň práce. Jej príprava pre každú pozíciu resp. konkrétneho zamestnanca je jedna z kľúčových úloh spadajúcich pod ľudské zdroje. Základnými piliermi JD sú popis typických činností a charakteristík práce, postupy a štandardy výkonu týchto činností a kontext týchto činností v nadväznosti na ďalšie články organizačnej štruktúry.
JD jednej a tej istej pracovnej pozície sa môže v priebehu času meniť, na základe vstupov od zamestnancov vykonávajúcich túto prácu, ich kolegov a nadriadených a rovnako vďaka meniacim sa podmienkam v organizácií a na trhu. S akoukoľvek zmenou náplne práce musí byť zamestnanec riadne, včas a preukázateľne (podpisom) oboznámený.
Štandardizované JD môžu obsahovať aj požiadavky na vzdelanie, znalosti a skúsenosti či osobnostné charakteristiky. Takéto štandardizované JD sú typické pre profesie ako zdravotná sestra, právnik alebo vodič MKD, teda pozície ktorých nevyhnutným predpokladom je ukončené vzdelanie v konkrétnom odbore, vek či disponovanie konkrétnym oprávnením alebo certifikátom.
Kvalitne pripravený a aktualizovaný JD napomáha aj v procese recruitmentu. Je pomyselným písomným základom pre prípravu kritérií výberu nových zamestnancov, časť z JD sa zvykne dostať aj do inzercie pracovnej ponuky.
KOUČING
Aj napriek tomu, že tento pojem pochádza z anglického „to coach“ – trénovať, nejde o trénovanie ani vedenie jednotlivca podľa pravidiel a predstáv trénera. Kouč napomáha svojmu zverencovi, klientovi, prostredníctvom partnerského vzťahu hľadať svoj potenciál, postupnými krokmi ho pretavovať do denných činností, učí ho k pozitívnejšiemu prístupu k sebe aj druhým. Kouč kladie klientovi doplňujúce otázky tak, aby sa klient vedel pozrieť na životné a pracovné situácie aj z iných pohľadov. Takto môže jednotlivec nájsť odpovede na otázky, o ktorých nevedel, že ich má. Učí ho to pozerať sa na seba a iných objektívnejšie.
Základným predpokladom pre úspešný koučing je naozajstný záujem koučovaného o zmenu, pre ktorú je ochotný niečo spraviť a uvedomuje si, že zmena nebude okamžitá. Zmeny ktorým koučing napomáha sa týkajú oblastí komunikácie, work-life-balance, pocitu vyhorenia, zlepšenia vzťahov a spolupráce, kariéry, schopnosti primerane delegovať úlohy na svojich podriadených a pod. Koučing si netreba zamieňať so psychológom či terapeutom, je však jednou z najúčinnejších ciest, ako efektívne uskutočniť zmenu.
KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI)
Kľúčové ukazovatele výkonu je pojem, ktorý popisuje stále častejšie používaná skratka KPI. KPI-čka predstavujú merateľné a praktické ukazovatele, na základe ktorých vieme spätne vyhodnotiť výkonnosť procesu, zamestnanca, oddelenia či celej organizácie.
KPI v procese hodnotenia pracovného výkonu zamestnancov určujú, čo má zamestnanec dosiahnuť, aké sú čiastkové ciele a ako sa budú na konci stanoveného obdobia merať a vyhodnocovať výsledky. V prípade ak sú KPI pre zamestnancov určované len z jedného bodu, „zhora“, bez akejkoľvek diskusie, znižuje sa miera ich akceptácie a angažovanosti zamestnancov na napĺňaní cieľov.
Najčastejšie sa uplatňuje model kaskádovania KPI, kedy hlavné organizačné ciele sú KPI riaditeľa (CEO), ten svoje KPI rozkúskuje medzi svojich podriadených (finančné ciele na CFO, personálne na CHRO a tak podobne.), oni následne pridelia čiastkové ciele svojim podriadeným a pod. V mnohých spoločnostiach sú KPI v rámci procesu hodnotenia pracovného výkonu naviazané na bonusovú schému. KPI môžu rovnako slúžiť aj ako podklad pre návrhy na zvýšenie mzdy či povýšenie zamestnanca v rámci organizačnej štruktúry.
LEADERSHIP
Líder, po slovensky vodca, je niekto kto vedie a presviedča skupinu ľudí, aby sa spoločne snažili o dosiahnutie cieľa. V prípade ak hovoríme o lídrovi v oblasti riadenia, nie je to len schopnosť viesť, ale umenie motivovať a nadchýnať a veriť vo víziu. Lídrom nemôže a nevie byť každý, predpokladom sú komunikačné schopnosti na vysokej úrovni a nedirektívne prirodzené uplatňovanie prvkov myslenia do správania ľudí.
Tak ako prirodzeným lídrom nemôže byť každý nadriadený, lídrom sa môže stať aj niekto, kto nevykonáva riadiacu pozíciu v organizácií. Prirodzeným vývojom v kolektíve na základe osobnostných charakteristík sa lídrom môže stať aj kolega v tíme, ktorý zastupuje, chráni, podporuje a motivuje svojich kolegov.
MENTOR / MENTEE
Na to aby mohol byť niekto mentor, musí exitovať mentee, teda ten, kto je „mentorovaný“. Funkciou mentora je svojho menteeho viesť vzorom spôsobu práce a správania sa, poskytuje menteemu podporu a pomoc pri nových a problematických situáciách v pracovnom procese a tým napomáha menteemu ku kariérnemu rastu.
Vzťah mentora a menteeho môže vzniknúť dvoma spôsobmi, a to formálne a neformálne. Formálne môže byť pridelený mentor novému zamestnancovi v rámci adaptačného procesu, resp. skúšobnej doby. Zamestnancovi môže byť formálne pridelený mentor na základe výstupov hodnotiaceho procesu, ak sa u perspektívneho zamestnanca očakáva v budúcnosti kariérny rast, prípadne ak je výkon zamestnanca v niektorej oblasti nedostatočný, aby mentee v budúcom období dosiahol požadovanú úroveň vo vedomostiach a zručnostiach. Vzťah mentor a mentee môže vzniknúť aj neformálne, vtedy spravidla tento vzťah vydrží dlhšie, stoji na pevných základoch a niekedy má presah aj po zmene zamestnania niektorou zo strán.
MOBBING
Termín pochádzajúci z angl. to mob: dotierať, napadnúť. Ide o druh šikanózneho správania na pracovisku. V tomto prípade ide o skupinové správanie voči jednotlivcovi, málo kedy však ide o celý pracovný kolektív, skôr o menšiu skupinu kolegov. V súčasnosti sa už popisujú aj prípady mobbingu jeden na jedného. Môže ísť o formy psychického nátlaku, vydierania, verbálne útoky, poškodzovanie povesti jednotlivca, vylučovanie jednotlivca zo spoločenských aktivít na pracovisku sexuálne obťažovanie a pod.
MILENIÁL
Tento pojem je známy prevažne ľuďom, ktorých pomenúva. Ide o demografickú skupinu nazývanú aj Generácia Y. Časové ohraničenie nie je presne určené, no najčastejšie zdroje uvádzajú, že ide o ľudí narodených po roku 1985 a najneskôr do roku 2000, teda do prelomu milénií, na základe čoho bolo odvodené ich pomenovanie.
Reputácia tejto generácie je viac negatívna ako pozitívna. Jej členovia sú často vysoko vzdelaní a kvalifikovaní, asertívni, sebavedomí, žijúci viac globálny ako lokálny komunitný život, sú generáciou ktorej život ovplyvnil internet, no napriek tomu mnoho z nich ostalo často žiť doma, nemajú záujem o prácu full-time, preferujú prácu z domu a zamestnania menia častejšie. V pracovnom prostredí majú celkovo vyššie nároky na komfort a pridruženú starostlivosť od zamestnávateľa.
Dôvodom na toto pracovné správanie, pre ktoré je skupina mileniálov v oblasti riadenia ľudských zdrojov špecifická, je že väčšina z generácie detí 80. a 90. rokov 20 storočia nastúpila do zamestnania v čase vznikajúcej a pretrvávajúcej hospodárskej krízy. Výsledkom je, že mileniály majú v porovnaní s predchádzajúcimi generáciami iné postoje k riziku, neistote, pracovným ambíciám, dlhodobým väzbám, čo sa nepretavuje len do oblasti pracovnej. V súkromí ide zovšeobecnene o ľudí s novými pohľadmi na partnerské spolunažívanie, na vek kedy sa rozhodnú zakladať si vlastné rodiny a pod.
NON-DISCLOSURE AGREEMENT (NDA)
S pojmom NDA sa stretávajú zamestnanci firiem a organizácií, ktorí pri výkone úloh vyplývajúcich z ich pracovnej náplne pracujú s informáciami a dátami, ktorých vyzradenie tretej strane by mohlo vážne ohroziť know-how, konkurencieschopnosť či finančnú situáciu organizácie. NDA predstavuje skratku anglického názvu pre takúto dohodu medzi minimálne dvoma stranami, používa sa aj slovenský názov Zmluva o zachovaní mlčanlivosti. Záväzok nešíriť zistené informácie s inými stranami môže byť aj časovo obmedzený, napr. 3 roky, 10 rokov a pod.
Veríme, že ste si aj v tomto texte našli niečo nové. Ak by sme si chceli prejsť všetkými používanými pojmami a skratkami z pracovného prostredia, vznikol by určite hrubý slovník. Nesľubujeme, že v pokračovaní cyklu pokryjeme všetko, určite ani z ďaleka. Nejaké zaujímavosti nás však ešte čakajú.